Terangkan dan membuat penilaian atas sumber-sumber kuasa yang dikemukakan oleh French dan Raven (1962). Pada pendapat anda, mengapa autoriti merupakan

⊆ 1:01 AM by aku iban | ˜ 0 comments »

PENDAHULUAN

Kuasa tidak boleh wujud dengan sendirinya tanpa hubungan yang rapat dengan individu atau kehendak orang lain. Anda tidak mempunyai kuasa jika anda hidup berseorangan di sesuatu tempat dan anda tidak ada kuasa sekiranya apa yang anda miliki tidak diperlukan oleh masyarakat sekeliling anda. Dengan itu kuasa ialah sesuatu yang mempunyai hubungan yang bersandar dengan unsur-unsur lain. Yang utamanya ialah manusia dan keperluan manusia itu sendiri. Menurut Weber (1947), kuasa adalah suatu tindakan yang dilakukan tanpa sebarang tentangan dan ia didasarkan kepada penerimaan arahan secara sukarela dan sekiranya tidak diterima, tindakan seperti dendaan atau ancaman akan diberi. Dalam pada itu, French dan Raven(1962) pula membahagikan sumber-sumber kuasa ini kepada lima bahagian iaitu kuasa ganjaran, paksaan, sah, pakar serta rujukan. Berbeza dengan kuasa, autoriti merupakan sesuatu yang tercapai apabila seseorang mendapat kuasa yang sah (legitimate power). Hal ini mengaitkan kedudukan atau jawatan seseorang individu dalam sesebuah organisasi terutamanya organisasi formal. Oleh itu, autoriti yang ada pada individu tersebut membolehkannya menjadi pemimpin kepada organisasi itu kerana kedudukan dan jawatan yang disandang olehnya seterusnya menentukan pengurusan sesebuah organisasi itu berjalan dengan lancar. Jadi perkara atau topik yang akan dibincangkan di sini ialah mengapa autoriti itu penting serta kelemahannya dalam sesebuah organisasi dan masalah yang timbul apabila tiadanya autoriti terutamanya dalam organisasi formal.


SUMBER-SUMBER KUASA MENURUT FRENCH DAN RAVEN


Pada tahun 1962, French dan Raven telah membahagikan sumber kuasa kepada lima bahagian di mana sumber-sumber ini mempunyai perbezaan yang ketara dan mempunyai kelebihan dan kelemahan yang tersendiri dalam situasi-situasi tertentu. Sumber-sumber kuasa yang dikemukakan French dan Raven ialah kuasa ganjaran, kuasa paksaan, kuasa sah, kuasa rujukan, dan kuasa pakar (Campbell, 1988).


KUASA GANJARAN (REWARD POWER)


Kuasa Ganjaran bermaksud seorang individu atau pentadbir yang mempunyai kelebihan untuk memberi ganjaran atau hadiah kepada kakitangan yang menurut arahannya. Kuasa ganjaran ini dianggap sebagai satu kuasa yang positif yang boleh menyebabkan perubahan dalam tingkahlaku dan perlakuan seseorang. Dengan kata lain ia merupakan pengukuhan positif. Namun kuasa ini ada had dan batasannya untuk membolehkan seseorang itu bertindakbalas darinya. Ia juga kuasa yang dapat mengawal pekerja melalui hadiah ganjaran bonus atau menjanjikan pelbagai bentuk insentif yang boleh membawa perubahan positif kepada para pekerja atau ahli-ahli dalam organisasi tersebut. Kadangkala berbentuk memberi tugas dan cabaran baru kepada seseorang yang menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan dan baik di samping memberikan ganjaran atau hadiah sampingan.

Contohnya seorang pengetua boleh memberi kenaikan gaji kepada guru-guru bawahannya sekiranya mereka berkhidmat dengan cemerlang. Selain itu, dia juga dapat memberi beberapa keistimewaan tertentu kepada guru tersebut di sekolah. Pemimpin seperti ini dapat memberikan pengukuhan yang positif kepada para kakitangannya di mana mereka akan berusaha sebaik mungkin bukan sahaja untuk memperoleh ganjaran atau habuan yang telah dijanjikan tetapi untuk mencapai matlamat dan tanggungjawab seorang guru yang berdedikasi. Sekiranya, ganjaran itu tidak diberi atau janji pemimpin itu tidak ditunaikan kuasa pemimpin itu akan berkurang sedikit demi sedikit. Begitu juga rasa hormat pengikutnya turut berkurang terhadap pemimpin yang tidak mengotakan janjinya itu.

Kelemahan kuasa ganjaran ialah ia tidak dapat meningkatkan prestasi kerja kakitangan dalam situasi tertentu di mana mereka hanya bekerja dengan bersungguh-sungguh apabila dijanjikan dengan ganjaran tambahan atau hadiah selain dari gajinya yang diterima mereka pada setiap bulan. Sistem pendidikan di Malaysia juga mengamalkan sistem dalam organisasi di mana guru-guru yang cemerlang akan diberi anugerah dan diberi ganjaran sebanyak RM1000. Hal ini sedikit sebanyak dapat menaikkan semangat para guru untuk mendidik dengan lebih cemerlang.


KUASA PAKSAAN (COERCIVE POWER)


Juga dikenali sebagai kuasa dendaan. Kuasa ini bersifat negatif kerana biasa perubahan perlakuan seseorang itu bukan atas kehendaknya tetapi lebih kepada ancaman dan dendaan yang akan diberikan oleh pihak atasan bila ianya tidak diikuti. Kuasa yang wujud cara ini biasanya tidak akan kekal. Ia dikatakan sebagai kuasa kerana ia dapat mengawal pekerja melalui paksaan, dendaan, ancaman dan mungkin juga berbentuk ugutan. Antara bentuk dendaan dan hukuman yang dipraktikkan ialah seperti tidak memberi kenaikan pangkat, menahan kenaikan gaji, menamatkan tugas atau pemberhentian dengan laporan yang negatif.

Pemimpin yang menggunakan kuasa paksaan selalunya bergantung kepada kekuatan fizikal dan mental yang ada padanya, dan pemimpin yang mengamalkan kuasa ini tidak menghargai keupayaan sebenar yang ada pada kakitangannya. Secara amnya, subordinat akan mengikut arahan pemimpin semata-mata untuk mengelak daripada didenda oleh ketuanya. Maka segala kemahuan ketua akan dituruti. Walau bagaimanapun kuasa paksaan mendatangkan rasa tidak puas hati serta menimbulkan kemarahan para pekerja jika didenda dengan sebab yang tidak sepadan atau munasabah dan akhirnya akan menimbulkan konflik dalam organisasi. Seterusnya ia mampu memecahbelahkan organisasi di mana para pekerja dan pemimpin tidak sehaluan. Motivasi dan komitmen subordinat juga menurun jika kuasa paksaan dipraktikkan di dalam organisasi sebagai kuasa utama. Oleh kerana kuasa paksaan memberi pengukuhan negatif kepada orang bawahan, maka kuasa paksaan merupakan kuasa yang paling lemah untuk membuat kakitangan menurut perintah dan mempunyai hubungan negatif dengan keberkesanan.


KUASA SAH (LEGITIMATE POWER)


Kuasa yang sah timbul dari persepsi individu terhadap sesuatu arahan yang diberikan. Adakah arahan itu boleh diberikan oleh seseorang itu kepada orang bawahannya? Jika ianya dapat diterima maka kuasa ini menjadi satu kuasa yang sah dan tidak akan timbul masalah untuk mereka yang menerimanya melakukan arahan dan tugas yang diberikan itu. Ia terhasil akibat pelantikan seseorang dalam sesebuah organisasi. Kuasa yang ada pada seorang itu pula bergantung kepada kedudukannya dalam organisasi tersebut. Kuasa sah yang dimaksudkan di sini ialah kuasa rasmi yang diperoleh seseorang daripada autoriti pihak atasan melalui penyerahan kuasa yang memberikan ia sesuatu kedudukan dalam organisasi . Ia mendapat restu orang yang dipimpin bahawa ketua itu mempunyai hak yang sah untuk mempengaruhi mereka. Keadaan ini timbul dari nilai-nilai budaya, struktur sosial, ataupun kedudukan ketua

Misalnya seorang pengurus akan mempunyai kuasa yang lebih dari seorang pegawai eksekutifnya yang juga mempunyai kuasa melebihi seorang penyelia syarikat. Kuasa seperti ini membolehkan seorang pengurus itu menggunakannya untuk merancang strategi, mereka bentuk dan mengawal sistem maklumat dan seterusnya merangka polisi dan peraturan organisasi.. Contoh kedua ialah guru besar di mana beliau dilantik oleh kementerian pelajaran maka beliau mempunyai kuasa sah untuk mentadbir sekolah yang diberikan kepadanya dan para kakitangan di sekolah itu perlu patuh kepadanya kerana kedudukannya ialah di atas mereka dan dia dilantik dengan sah oleh pihak kementerian.

Kuasa sah dari segi budaya ialah pengiktirafan daripada pengikut disebabkan oleh pemimpin itu lebih veteran dan berkedudukan daripada pengikut dan mempunyai banyak pengalaman dalam aspek struktur sosial dari segi kesetiaannya terhadap organisasi itu. Kuasa sah merupakan asas yang penting untuk mendapatkan kepatuhan daripada kakitangan kerana pemimpin diiktiraf oleh kuasa yang lebih tinggi tetapi ini tidak menjanjikan keberkesanan organisasi.

KUASA PAKAR (EXPERT POWER)


Kuasa ini timbul apabila A mempunyai sumber dari segi kepakaran, kemahiran dan pengetahuan yang tinggi dari pandangan B. Maka apa yang diberikan dan diharapkan oleh A ke atas B akan dituruti dengan mudahnya. Kuasa pakar di peroleh oleh mereka yang mempunyai pengetahuan atau kemahiran dalam bidang-bidang tertentu contohnya guru matematik mahir dalam bidangnya dan kemungkinan besar tidak mahir dalam bidang lain seperti mata pelajaran geografi. Seseorang mungkin dikatakan mempunyai kuasa pakar apabila dia mengetahui secara mendalam tentang sesuatu perkara atau bidang yang diceburi dan amat sukar ditandingi oleh orang lain. Kebiasaannya pendapat mereka ini didengar dalam satu tindakan yang berkaitan dengan bidang yang memang merupakan kepakarannya. Pentadbir mempunyai kuasa kepakaran apabila mereka faham bagaimana hendak mengajar tau bagaimana untuk mengendalikan masalah-masalah yang dihadapi oleh guru-guru. Seorang pentadbir atau pemimpin yang tidak memahami dan menggunakan bentuk-bentuk kuasa ini dan juga kuasa pejabat sah akan hanya menikmati kawasan pengaruh yang terhad.

Kuasa kepakaran ini wujud dalam dua keadaan mengikut tugas rasmi yang dijalankan oleh seorang itu. Ia menjadi kuasa pakar seorang pengurus yang dapat menggunakan minda, idea, pengetahuan dan kemahirannya dalam memastikan setiap subordinatnya mengikuti dan melaksanakan tugas- tugas yang telah dipertanggungjawabkan kepadanya. Kuasa yang sama juga boleh didapati pada subordinat yang tanpanya boleh menjejaskan perjalanan dan operasi pengeluaran organisasi secara umumnya. Seseorang pemimpin yang memiliki kuasa pakar yang tinggi dalam sesuatu bidang dijangka akan memudahkan pekerjaan orang lain kerana dia mempunyai pengetahuan yang tinggi dalam bidang itu. Oleh itu, para pengikut mudah untuk memberikan kerjasama dengannya dan meminta pendapatnya dalam pekerjaan mereka. Selain itu, suasana kerja yang sihat dapat diwujudkan melalui kuasa ini kerana pengikut mengiktiraf pemimpin kerana kelebihan yang ada padanya dan menjadikan pemimpinnya sebagai rujukan utama.

KUASA RUJUKAN (REFERENT POWER)

Kuasa rujukan adalah sama dengan karisma di mana ia merujuk kepada kebolehan seseorang ketua untuk menggalakkan penggabungan atau penglibatan daripada pengikut-pengikutnya dan lebih kepada kebolehan untuk mempengaruhi orang lain melalui ciri-ciri perlakuan yang ada padanya. Sikap dan kebolehan ini boleh menghasilkan pelbagai tanggapan dan juga dalam kebanyakan hal menyelesaikan masalah. Kuasa ini datang dari perasaan dan keinginan pengikut mengenal pasti orang yang lebih berkuasa tanpa mengira kesan positif atau negatif. Karisma pemimpin menjadi asas kepada kuasa sah dan kuasa rujukan. Namun ia bergantung kepada ahli kumpulan yang sanggup menerima, mengenal pasti dan setuju kepada ciri-ciri yang ditunjukkan.

Pemimpin dijadikan sebagai rujukan atau contoh kepada pengikut kerana mempunyai kualiti, karisma dan reputasi yang baik. Apabila dikaitkan dengan karisma, Weber menyatakan ia bukannya bersifat ketuhanan tetapi kualiti luar biasa pada sifatnya yang dipenuhi dengan tenaga, keyakinan, wawasan masyarakat akan datang. Karisma memainkan peranan yang sedikit dengan unsur-unsur kecantikan dan kegagahan fizikal.
Beribu-ribu tahun dahulu, manusia percaya pada tuhan-tuhan dan dewa-dewa. Tetapi tidak ramai daripada mereka yang pernah melihat secara fizikal bagaimana dewa-dewa itu berkuasa. Justeru itu, ada lelaki yang seakan-akan memiliki kuasa tuhan berkata-kata dengan kepetahan lidah, wawasan yang tinggi dan aura yang menebal dan lelaki itu berdiri seperti seorang Tuhan. Apabila nabi-nabi diturunkan oleh Tuhan untuk kaum-kaumnya, mereka dianggap sebagai orang yang berkarisma. Kuasa rujukan Jesus Chris jelas lebih tersohor kerana beliau bukan sahaja menyeru kepada satu-satu bangsa, tetapi seluruh himpunan manusia. Hal ini kerana beliau mempunyai karisma. Oleh itu, karisma memang penuh dengan misteri atas dua sebab. Pertama, sifat misteri itu dipanggil karisma dan kedua orang yang memiliki karisma sengaja menjadikannya misteri. Benarlah satu pepatah Arab, “Apabila diketahui sebab-sebabnya, maka terbatallah keajaiban”. Dalam konteks ini, pengikut sentiasa ingin mengaitkan dirinya kepada pemimpinnya kerana dia amat menghormati pemimpin itu. Oleh itu, kuasa rujukan merupakan kuasa kedua terpenting bersama-sama kuasa ganjaran untuk pengikut patuh pada arahan seseorang pemimpin.

Kuasa rujukan wajar dipraktikkan di sekolah-sekolah di Malaysia kerana suasana kerja yang sihat akan terhasil dengan menggunakan kuasa ini. Para kakitangan akan mencontohi pemimpin mereka contohnya seorang pengetua itu selalu datang awal ke sekolah maka guru-guru akan mencontohinya untuk datang awal ke sekolah. Dalam kata lain ketua mereka merupakan idola dan role model kepada mereka. Maka mereka akan menghormati ketua mereka. Namun amat jarang kita menemui pemimpin yang mempunyai kuasa ini.

APAKAH ITU AUTORITI

Autoriti berbeza daripada kuasa kerana autoriti merupakan hak yang sah untuk mempengaruhi dan menukar tingkah laku orang lain manakala kuasa bermaksud seseorang itu mempunyai kebolehan untuk menggerakkan individu atau kumpulan melakukan sesuatu yang diarah dan menukar tingkah laku mereka. Menurut Simon (1951), jika seseorang menerima autoriti, bermakna ia mengizinkan tingkah lakunya dibimbing oleh keputusan orang lain tanpa mengambil kira pertimbangan dirinya.

Terdapat dua konsep yang berbeza mengenai autoriti. Pertama autoriti dirujuk sebagai satu kuasa yang sah untuk mengarah aktiviti individu yang lain. Contohnya seorang pengurus oleh kerana kedudukannya dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya, mempunyai kuasa untuk mengarah para pekerja bawahannya. Pengurus jenis ini yang banyak mengarah, memberi tugasan, memerintah dan selalu mengharap, meminta sentiasa pula mengingatkan tentang peraturan, tatacara dan juga undang-undang organisasi dikatakan sebagai pengurus yang menggunakan autoritinya secara klasik ini.

Konsep yang kedua dikatakan satu kuasa memilih oleh para pekerja (orang yang diawasi) untuk mematuhi arahan dan kehendak pengurusnya (orang yang mengawasi). Dalam hal ini sekiranya arahan itu dapat diterima maka autoriti itu bukan dianggap sebagai satu kuasa, tetapi lebih kepada satu tanggung jawab yang perlu dilaksanakan bersama. Autoriti hanya berlaku bila kepatuhan mengikut arahan yang diberikan tanpa sebarang tekanan atau ancaman lain.

KEPENTINGAN AUTORITI DALAM ORGANISASI FORMAL

Seperti yang telah diterangkan dalam topik sebelumnya, autoriti adalah hak yang sah dimiliki oleh seseorang individu untuk mempengaruhi dan menukar tingkah laku seseorang. Oleh itu, autoriti dikatakan sesuatu yang amat penting dalam sesebuah organisasi bagi menentukan kelancaran dan keberkesanan sesuatu proses terutamanya dalam organisasi formal. Organisasi yang berjaya dapat dilihat apabila seseorang pemimpin diiktiraf mempunyai hak dan kuasa dalam menentukan tanggungjawab dan peranan orang bawahan dan mereka juga mampu menurut perintah. Dengan kata lain, keberkesanannya berdasarkan pengiktirafan orang bawahan. Pemimpin yang mempunyai autoriti yang berkesan menyebabkan orang bawahan tidak merasa sangsi akan kebolehan ketua mereka dan dengan itu, seseorang pemimpin haruslah berkorban menjaga imej dan kedudukannya dengan memperlihatkan perilaku serta tindak-tanduk baik dan rasional. Kuasa sah atau kuasa pentadbir iaitu autoriti yang ada pada pemimpin dan kuasa kepakaran merupakan langkah terbaik untuk dipraktikkan dalam sesebuah organisasi formal terutamanya sebagai medium untuk memberi arahan kepada orang bawahan tetapi untuk kesan terbaik, hanya satu kuasa perlu dipraktikkan dalam situasi tertentu.

Dalam organisasi pendidikan Malaysia yang mengamalkan sistem birokrasi, keberkesanan autoriti formal dapat diukur apabila guru, pelajar dan kakitangan sekolah sanggup menerima arahan daripada pengetua atau guru besar. Begitu juga dengan pengetua di mana beliau perlu mengikut tunjuk ajar dan arahan daripada Jabatan Pelajaran Negeri (JPN). Di sini dapat kita lihat apabila setiap tahap dalam organisasi ini menjalankan tanggungjawab masing-masing, autoriti itu dikatakan agak berjaya. Di sekolah, pengetua dilantik sesuai dengan kehendak atau keperluan tertentu dan ia diberi autoriti yang sah untuk menugaskan guru-guru menjalankan tanggungjawab mereka serta mengharapkan mereka menurut perintahnya. Dalam keadaan ini, guru dan pelajar hendaklah bertindak balas secara positif dengan arahan yang telah diberi oleh pengetua. Jadi guru seharusnya berasa bertanggungjawab untuk menerima arahan sekiranya itu memang sebahagian daripada tanggungjawab mereka dan begitu juga dengan seseorang pelajar hanya menurut perintah guru sekiranya arahan tersebut betul-betul sah dan dapat diterima akal. Dalam keadaan ini pengetua atau guru besar menggunakan autoriti formal yang ada padanya untuk mengawal guru dan pelajar. Menurut Bernad (1938), autoriti akan diterima jika kakitangan memahami arahan tersebut dan melihat arahan tersebut sebagai selaras dengan matlamat organisasi. Pada masa yang sama, ia seiring dengan minatnya, maka ia boleh dilaksanakan secara fizikal dan mental.

Perlu diingat juga, autoriti mempunyai kelemahan tersendiri kerana autoriti merupakan hak untuk mengarah bukan kuasa untuk mengarah. Dalam keadaan ini, seseorang pemimpin itu hanya berhak untuk mengarah kakitangannya melaksanakan tugas mereka kerana kedudukan atau jawatan yang disandangnya tetapi beliau tidak mempunyai kuasa ke atas subordinatnya terutamanya untuk meningkatkan prestasi kerja ke tahap maksimum. Hal ini kerana kakitangan bawahannya mempunyai kepakaran dalam bidang masing-masing. Kita ambil contoh situasi di sekolah di mana pengetua merupakan pentadbir kepada guru-guru yang berkelayakan dalam pelbagai bidang seperti matematik, fizik, sains dan sebagainya. Dalam konteks ini, walaupun mempunyai kuasa sah, pemimpin tersebut hanya berhak mengarahkan guru-guru tersebut menjalankan tugas masing-masing bukannya berkuasa mengarahkan guru-guru itu membuat sesuatu dalam bidang yang diceburi oleh guru-guru itu mengikut petunjuk pengetua tersebut. Hal ini kerana guru-guru di sekolah itu lebih pakar dan mengetahui dengan mendalam dalam bidang masing-masing berbanding dengan pengetua. Autoriti juga dikatakan gagal apabila keputusan yang dibuat oleh pemimpin ditolak atau tidak diiktiraf oleh orang yang dipimpin.

Apakah yang akan berlaku sekiranya tiada autoriti di dalam sesebuah organisasi sosial? Secara amnya, autoriti ialah hak mengubah tingkah laku subordinat di mana mereka akan mengikut arahan yang diberi oleh pemimpin, dan mengizinkan tingkahlaku mereka dibimbing oleh pemimpin. Prof Herbert Simon dalam bukunya Authority, Power and Influence menyatakan bahawa dua cara mempengaruhi orang bawahan ialah membuat keputusan yang tepat dan memaksa kakitangan dalam membuat keputusan yang penting. Sekiranya tiada autoriti dalam sesebuah organisasi pemimpin tidak dapat memimpin dan membentuk pengikutnya dengan baik kerana dia tidak mempunyai hak untuk berbuat demikian. Maka pengikut akan melakukan apa saja mengikut kehendaknya sendiri tanpa mengambil kira pertimbangan orang lain. Organisasi tersebut menjadi tidak seragam dan kucar-kacir kerana tidak dipimpin oleh seorang ketua yang mempunyai autoriti. Secara amnya matlamat pemimpin tersebut sukar untuk dicapai sekiranya tiada kerjasama dari kakitangannya. Hal ini kerana autoriti dan kuasa adalah dua aspek penting dalam sesebuah organisasi. Kawalan pemimpin terhadap para kakitangan juga berkurang kerana pemimpin tidak ada hak untuk mengubah kakitangannya, dia hanya dapat memberikan pandangan tetapi perlaksanaan bergantung kepada kakitangannya. Mutu kerja dan hubungan kakitangan juga merosot kerana mereka lebih mementingkan hal masing-masing kerana tahu bahawa ketua mereka tidak mempunyai hak untuk mempengaruhi mereka. Sekiranya tiada autoriti pada pemimpin, kepuasan kerja kakitangan tidak memuaskan kerana hanya sebilangan kakitangan sahaja yang melakukan kerja dengan baik. Hal ini menimbulkan rasa tidak puas hati di kalangan mereka yang melakukan kerja dengan baik dan sedikit sebanyak akan mempengaruhi gaya kerja mereka pada jangka masa panjang.

Merujuk kepada organisasi formal seperti di sekolah, guru besar atau pengetua bertanggungjawab dalam memastikan proses kurikulum dan kokurikulum berjalan dengan lancar. Sekiranya mereka tidak mempunyai autoriti, mereka tidak dapat memberi arahan dan guru tidak bertanggungjawab untuk menerima arahan itu. Begitu juga dengan para pelajar. Maka pengetua ini tidak dapat mengawal guru dan pelajarnya. Guru akan melakukan tugas-tugas yang tertentu yang dirasakan penting kepada dirinya dan bukan kepada organisasi iaitu sekolah. Akibat tiada pengawasan daripada pemimpin kerana ketiadaan autoriti, prestasi kakitangan amat mengecewakan kerana tidak dipimpin oleh seorang ketua yang membentuk cara dan gaya kerja yang seragam serta mendapat kerjasama dari semua kakitangan dalam organisasi tersebut. Pemimpin juga tidak boleh mengarah untuk menambah kesanggupan dan usaha kakitangannya ke tahap paling maksimum. Oleh itu, organisasi itu dikatakan tidak berjaya. Organisasi yang berjaya mempunyai kerjasama di antara pemimpin dengan orang yang dipimpin. Oleh sebab autoriti mempunyai kaitan rapat dengan kuasa, Maka sekiranya autoriti tidak terdapat dalam organisasi formal seperti di sekolah, pejabat dan lain-lain, perlaksanaan kuasa bagi seorang pemimpin adalah amat sukar terutama sekali pemimpin yang menggunakan kuasa paksaan sebagai kuasa utama. Selain itu, fungsi organisasi seperti matlamat, pembahagian tugas, perlaksanaan tugas dan sistem hierarki akan terjejas. Secara kesimpulannya, autoriti penting kepada organisasi formal kerana menentukan keberkesanan organisasi. Tanpa autoriti seorang ketua tidak dapat mengawal dan membentuk kakitangannya serta melaksanakan kuasa yang ada padanya.


PENUTUP

Apa yang telah dibincangkan berkaitan dengan kuasa serta sumber-sumber tersebut jelaslah bahawa ia membuktikan tidak ada satu kuasa pun yang benar-benar berkesan dalam sesebuah organisasi. Sedikit sebanyak, ia bergantung juga kepada situasi dan rasionalnya kuasa tersebut dipraktikkan. Namun demikian dapat kita simpulkan bahawa kuasa sah bersama-sama dengan kuasa kepakaran merupakan asas terpenting agar kakitangan menurut arahan dan perintah. Walau bagaimanapun, kedua-dua kuasa ini tidak mempunyai hubungan yang selaras dalam menentukan keberkesanan organisasi. Kuasa rujukan pula merupakan kuasa kedua terpenting dan dalam kebanyakan hal, ia mempunyai hubungan yang positif dengan keberkesanan organisasi. Begitu juga dengan kuasa ganjaran tetapi tidak mempunyai korelasi yang konsisten dengan organisasi kerana segala tugas yang dilakukan oleh subordinat semata-mata mengharapkan ganjaran daripada pemimpin. Manakala kuasa paksaan adalah kuasa yang paling lemah dalam menentukan keberkesanan organisasi. Autoriti pula dikatakan penyelesaian terbaik bersama-sama kuasa yang ada dalam menentukan keberkesanan sesebuah organisasi dan tanpanya banyak masalah yang timbul dalam sesebuah organisasi formal. Walaupun autoriti merupakan penyelesaian terbaik kepada keberkesanan organisasi formal tetapi ia juga ada kelemahan dalam keadaan dan situasi tertentu.


BIBLIOGRAFI

Campbell, Roald F. et. al., 1988. Pengenalan Pentadbiran Pendidikan (Terjemahan), Selangor: Universiti Pertanian Malaysia.


Henry Mintzberg, 1968. Power in and around Organization, New York: Prentice-Hall.


Ibrahim Mamat, 1993. Kepimpinan Sekolah: Teori dan Praktis, Kuala Lumpur: Pencetakan Season.

Kepimpinan. (Online) 12 Ogos 2006, http//www.teacherrock.net.


Misteri kuasa karisma. (Online) 12 Ogos 2006, http// www.pts.com.my .

M. Ngalim Purwanto dan Sutaadji Djojopranoto, 1975. Administrasi Pendidikan, Jakarta: Penerbit Mutiara.

Punca-punca Utama Kuasa Dalam Organisasi dan Kaedah-kaedah Untuk Mendapatkan Kuasa. (Online) 12 Ogos 2006, http// www.myschoolnet.ppk.kpm.my.

Power Defined by Ratzburg, Wilf H. (Online) 12 0gos 2006, http://www.geocities.com/

athens/forum/1650/htmlpower.

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi, 2003. Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan Satu Langkah Ke Hadapan, Selangor: Universiti Putra Malaysia.


 

Kepentingan sumber manusia@model insan kepada pembangunan sesebuah negara

⊆ 12:42 AM by aku iban | ˜ 11 comments »

PENDAHULUAN

Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Sumber manusia yang berkualiti adalah elemen terpenting dalam memastikan sesebuah negara dapat terus berdaya saing dan berdaya tahan, lebih-lebih lagi dalam era globalisasi yang berlandaskan pengetahuan, serta bertunjangkan sains dan teknologi. Pembangunan sesebuah negara itu akan berjaya dalam persekitaran yang mencabar ini sekiranya sumber manusia yang ada pada negara tersebut berusaha dengan lebih tekun untuk meninggikan produktiviti, kecekapan dan daya saing, serta meningkatkan kemampuan inovasi dan daya kreativiti. Hal yang selalu kita dengar terutamanya di Malaysia ialah mengenai pembangunan modal insan kerana hal inilah yang akan menentukan kejayaan dan kegemilangan sesebuah negara itu pada masa akan datang. Tidak dapat dinafikan lagi tanpa sumbangan sumber manusia yang berkualiti, agak sukar bagi sesebuah negara mencapai matlamat yang diinginkan sama ada dalam pembangunan ekonomi atau pun dalam aspek pembangunan sosial. Jadi topik yang lebih dititik beratkan dalam perbincangan ini ialah mengenai sumbangan sumber manusia dalam pembangunan sosial dan ekonomi sesebuah negara dengan mengambil contoh Malaysia.

SUMBANGAN SUMBER MANUSIA DALAM PEMBANGUNAN SOSIAL DAN EKONOMI SESEBUAH NEGARA

Pendidikan dan pembangunan sumber manusia adalah kunci kepada peningkatan daya saing negara. Bekalan tenaga kerja yang terlatih, produktif dan komited adalah keperluan utama bagi memastikan pertumbuhan ekonomi negara berterusan seperti negara lain. Merujuk kepada Malaysia, kita dapat melihat sumber manusia berdasarkan pertambahan jumlah penduduk yang ada pada negara ini sejak dari tahun 2002 hingga 2006. Melalui pertambahan jumlah penduduk yang sentiasa meningkat di negara ini, ia dapat menjamin pembangunan negara secara berterusan dalam pelbagai bidang seperti ekonomi, politik, sosial dan sebagainya. Justeru itu, dapat kita membuat kesimpulan yang tepat mengenai kadar sumber manusia yang perlu dan dapat digunakan di negara ini secara optimum. Sistem pendidikan kita harus mampu memenuhi kehendak komersil dan industri, dan boleh menghasilkan tenaga kerja yang berupaya dan bersifat inovatif, produktif dan berkemahiran. Kepelbagaian kemahiran, kecemerlangan intelek, ketinggian nilai moral dan keteguhan jati diri sepatutnya adalah hasil muktamad sistem pendidikan kita. Kekurangan buruh mahir akan memperlahankan peralihan Malaysia ke ekonomi yang berdasarkan pengetahuan.
Dalam aspek ekonomi, adalah penting menyediakan sumber manusia yang berilmu selaras dengan kemajuan negara berasaskan kemahiran, kreativiti, serta berdaya saing tinggi bagi mencapai kemajuan negara berasaskan K-ekonomi dan selaras dengan perkembangan globalisasi. Jadi penggunaan optimum guna tenaga buruh dan sumber sama ada sumber manusia atau sumber alam yang sedia ada akan mempercepatkan dan menjayakan matlamat ini. Pembangunan sumber manusia yang bermatlamatkan kemajuan negara berasaskan K-ekonomi adalah antara objektif utama Rancangan Malaysia Ke-9, ianya merupakan langkah-langkah awal mencapai Wawasan 2020. Untuk mencapai sasaran ini, rancangan, penelitian dan strategi yang bertepatan ke arah penyediaan sumber manusia yang berilmu selaras dengan kemajuan negara berasaskan kemahiran, kreativiti, serta berdaya saing tinggi perlu diadakan. Apabila matlamat ini dapat dicapai, secara langsung ianya akan meningkatkan produktiviti dalam negara atau Keluaran Dalam Negara Kasar (KDNK) serta taraf hidup atau pendapatan rakyat di negara ini meningkat . Mengikut perangkaan, lebih kurang 80 peratus dari sumber pendapatan isi rumah Bumiputera adalah dihasilkan melalui upah dan gaji. Sementara pendapatan dari milikan harta hanyalah menyumbang kurang dari 1 peratus (Ismail, 2005).
Berdasarkan guna tenaga yang ada pada Malaysia kini, tidak mustahil perkara ini dapat dicapai dan ini merupakan antara sumbangan sumber manusia yang penting dalam pembangunan sesebuah negara itu . Di sisi lain, ianya meningkatkan mobiliti buruh yang ada pada negara tersebut. Guna tenaga yang banyak di sesebuah negara mewujudkan daya saing yang tinggi di kalangan buruh dan kesannya dapat meningkatkan mobiliti buruh serta tahap kemahiran dan kecekapan.

Sumber manusia merupakan aset kepada guna tenaga sesebuah negara. Sumber manusia di sesebuah negara itulah yang akan memenuhi peluang pekerjaan. Rajah 3 di atas menunjukkan kadar guna tenaga mengikut industri sektor peringkat primer, sekunder, dan tertier serta kadar pengangguran di kalangan rakyat Malaysia dari tahun 2004 sehingga suku pertama 2006. Pembangunan ekonomi yang pesat di Malaysia memerlukan guna tenaga yang banyak dan di sinilah menerangkan sumbangan sumber manusia sebagai memenuhi peluang pekerjaan dan guna tenaga dalam industri pelbagai sektor di negara ini tanpa mengharapkan sumber manusia atau tenaga kerja dari luar.
Apabila penggunaan sumber manusia secara optimum dipraktikkan di sesebuah negara, secara langsung ia dapat mengurangkan pergantungan kepada pekerja asing bagi memenuhi keperluan dalam industri primer, sekunder dan tertier contohnya sektor perindustrian, pembinaan, perladangan dan perkhidmatan. Secara tidak langsung juga ia akan mengurangkan pengaliran Ringgit (RM) ke luar negara. Namun amat berbeza dengan keadaannya di Malaysia setakat ini yang kekurangan sumber manusia (tenaga buruh) dalam pelbagai sektor terutamanya dalam sektor pembinaan, perladangan dan perindustrian. Justeru itu, pengambilan pekerja asing terutamanya dari Indonesia, Bangladesh, India dan Vietnam semakin bertambah dari tahun ke tahun untuk memenuhi kekurangan dalam sektor terbabit. Antara faktor utama menyebabkan keter bergantungan kepada pekerja asing untuk memenuhi kekurangan dalam sektor terbabit adalah disebabkan sikap rakyat Malaysia yang memilih pekerjaan dan kemungkinan besar disebabkan gaji yang rendah atau beratnya sesuatu pekerjaan itu. Lebih buruk lagi apabila sesetengah golongan lebih rela menganggur dan ini juga antara faktor yang menerangkan berlakunya sedikit peningkatan kadar pengangguran dari tahun 2004 sehingga fasa 1 tahun 2006. Walaupun kita tidak dapat menafikan sumbangan tenaga kerja asing kepada perkembangan ekonomi dan pembangunan negara ini, namun kuantiti tenaga kerja asing perlu dikurangkan sedikit demi sedikit kerana di sebalik kebaikan pengambilan tenaga kerja asing ini terdapat kesan negatif yang timbul terutamanya dalam bidang sosial seperti peningkatan kes jenayah, setinggan dan sebagainya. Dalam konteks ini, kerajaan perlu mewujudkan dasar yang konsisten mengenai pengambilan pekerja asing. Dengan adanya dasar yang konsisten, perancangan yang lebih tersusun boleh dilakukan oleh pihak-pihak yang terlalu bergantung kepada tenaga asing. Pada masa yang sama, kita perlu menggalakkan penggunaan tenaga kerja tempatan sepenuhnya dengan memberi peluang kerja sandaran/sementara kepada suri rumah dan pesara diberi peluang terus menyumbang mengikut kepakaran masing-masing dan sedikit sebanyak dapat mengatasi dan mengurangkan kadar dan masalah pengangguran di kalangan rakyat negara ini.
Sementara itu, pihak-pihak yang terlibat dalam penggunaan tenaga buruh secara intensif hendaklah bersedia untuk menghadapi perubahan dalam rancangan jangka panjang yang menjurus kepada penggunaan jentera untuk mengambil alih tenaga buruh asing yang banyak dalam sektor pertanian, pembuatan dan perkhidmatan. Oleh yang demikian, mereka perlulah melengkapkan diri dengan modal dan pengetahuan secukupnya bagi menghadapi peralihan kepada penggunaan teknologi tinggi yang lebih mengutamakan tenaga kerja mahir menggunakan peralatan canggih berteknologi tinggi. Kehadiran tenaga kerja mahir yang mampu mengendalikan peralatan berteknologi tinggi sekali gus akan dapat mengurangkan pergantungan kepada pekerja asing. Bahkan ianya akan menyemarakkan lagi kajian dan penyelidikan (R&D) untuk mengenal pasti teknologi baru. Penemuan-penemuan teknologi baru sekali gus akan meningkatkan imej negara ini di mata dunia. Dalam situasi ini sudah tentu Malaysia akan menjadi tumpuan dunia untuk menjalankan proses R&D dan sedikit sebanyak mempercepatkan dan memperbanyakkan lagi pertumbuhan pusat kajian dan penyelidikan (R&D) di Malaysia.
Menurut C.F. Ayres dalam bukunya The Theory of Economic Growth, pendidikan adalah syarat yang paling utama untuk pembangunan ekonomi sesebuah negara. Bagi melahirkan generasi masa hadapan yang berkemahiran, berketerampilan, berilmu dan beretika mulia yang dapat memenuhi keperluan guna tenaga dalam ekonomi yang berasaskan pengetahuan serta mewujudkan satu bangsa yang bersepadu, perkara-perkara berikut perlu dilakukan kepada pengurusan sumber manusia di negara ini terutamanya dalam sistem pendidikan seperti memperkasakan sekolah kebangsaan, memperkukuhkan penguasaan dalam Bahasa Inggeris, memantapkan profesion perguruan, meningkatkan kualiti sekolah luar bandar, menyediakan peluang pendidikan tinggi dan menggalakkan pendidikan sepanjang hayat, membanteras amalan bibit-bibit perkauman di kalangan pelajar dan sebagainya (Ismail, 2005). Jadi modal insan pada sesebuah negara dapat ditingkatkan kualitinya apabila kemajuan dalam sistem pendidikan dapat dicapai. Sesebuah masyarakat boleh berdiri sendiri di atas kaki sendiri sebagaimana Jepun andainya mempunyai tenaga mahir dan terlatih. Jepun sudah lama mementingkan pendidikan dan mereka menggunakan sumber yang terhad di negaranya dengan sebaik-baiknya. Jika penduduk Malaysia boleh mencapai taraf ini, sudah tentu Malaysia merupakan negara yang paling kaya di dunia. Pada keseluruhan, terdapat peningkatan dalam penyertaan dalam sistem pendidikan kebangsaan telah bertambah baik, dengan peningkatan ketara di peringkat prasekolah, sekolah rendah dan menengah serta tertiari. Purata nisbah saiz guru bagi sekolah rendah dan menengah telah bertambah baik. Oleh sebab itu, pelbagai langkah telah diambil seperti penggunaan ICT serta meningkatkan kemahiran mengajar. Dengan berkembangnya sistem pendidikan negara, ia menyumbang melahirkan ramai tenaga kerja yang berkemahiran tinggi dan sedikit sebanyak ia menyumbang kepada kemajuan negara.
Bagi memenuhi permintaan sumber manusia mahir yang meningkat, seramai 597, 384 pekerja mahir telah dikeluarkan institusi latihan dan 4.8 juta tempat latihan untuk meningkatkan kemahiran telah disediakan oleh Pembangunan Sumber Manusia Berhad dalam tempoh 1991 hingga 2005. Peluang meningkatkan kemahiran dan belajar sepanjang hayat juga ditambah melalui penubuhan kolej komuniti dan universiti terbuka dan hal ini sedikit sebanyak memberi ruang kepada golongan muda yang tidak dapat meneruskan pelajaran ke institut pengajian tinggi awam mendapat peluang pendidikan alternatif bagi meneruskan minat dan mengasah bakat mereka (RMK Ke-9). Jadi, pertambahan penduduk dan sumber manusia di sesebuah negara merupakan penyumbang utama kepada mempercepatkan pertumbuhan institusi pendidikan dan latihan dalam pelbagai bidang seperti MARA, kolej komuniti dan sebagainya.
Apabila berlakunya peningkatan dalam pendidikan, kualiti hidup juga bertambah dari segi keperluan-keperluan asas, seperti makanan, kesihatan, pakaian dan tempat perlindungan. Dalam aspek kesihatan, sumber manusia yang ada pada negara ini merupakan penentu kepada kemajuan kerana sesebuah masyarakat tidak boleh maju tanpa kesihatan yang baik. Selalunya kadar kematian bayi ialah petunjuk paling baik mencerminkan taraf kesihatan sesebuah negara. Walau bagaimanapun, Malaysia boleh dikatakan negara yang mempunyai taraf kesihatan yang tinggi kerana pengetahuan dalam kesihatan telah meningkat di kalangan rakyatnya serta banyaknya kemudahan kesihatan di pelbagai tempat.Apabila taraf kesihatan telah meningkat, kemajuan dalam sektor ekonomi secara tidak langsung juga meningkat kerana hanya sumber manusia yang sihat sahaja mampu menjalankan pembangunan di sesebuah negara. Kesannya, kualiti hidup di negara ini bertambah baik dengan peningkatan kadar kesihatan yang baik.
Selain itu, pembangunan dalam pendidikan melahirkan masyarakat yang berkemahiran dan berpengetahuan dalam pelbagai bidang serta berketerampilan tinggi bukan sahaja dalam aspek ekonomi tetapi dalam aspek sosial. Hal ini menjurus kepada pemupukan dan perpaduan kaum di samping meninggikan nilai sosial di Malaysia. Dalam bidang pendidikan, sekolah kebangsaan memainkan peranan penting dalam mengeratkan integrasi pelbagai kaum kerana penyertaan masyarakat berbilang kaum di sekolah-sekolah kebangsaan seluruh negara sedikit sebanyak menyemai pemahaman agama dan budaya berlainan kaum. Di institusi pengajian tinggi awam seperti universiti, pengenalan kursus Hubungan Etnik sedikit sebanyak membantu pengetahuan mahasiswa dan mahasiswi mengenai kebudayaan dan adat resam sesuatu kaum selanjutnya mewujudkan golongan bermasyarakat yang terdiri daripada pelbagai kaum. Apabila perpaduan kaum wujud, kestabilan dan keamanan negara akan terjamin. Konsep Islam Hadari yang diperkenalkan pada tahun 2004 merupakan suatu pendekatan penting kepada rakyat dalam menggabungkan pencapaian dan kemajuan, di samping berpegang teguh kepada nilai sejagat dan tuntutan Islam. Apabila norma-norma ini dapat dihayati dengan baik, maka ia akan menyemarakkan lagi kehidupan bermasyarakat yang berpegang teguh kepada nilai sejagat dan tuntutan Islam dan dapat mewujudkan perpaduan kaum serta menjamin kestabilan politik dan keamanan negara.
Di samping itu, peningkatan dalam kecekapan dan keberkesanan dalam sektor awam meyakinkan masyarakat akan keberkesanan pemerintahan kerajaan sesebuah negara. Jadi konsep sektor awam yang lebih proaktif dan lebih tertumpu kepada pelanggan menjadi teras kepada kejayaan ini. Namun beberapa perkara harus diambil perhatian dalam menjayakannya seperti menjalankan program pengurusan kualiti, perlaksanaan Piagam Pelanggan, perkhidmatan kaunter yang cekap, penilaian produktiviti dan prestasi, penggunaan teknologi yang meluas, pengurusan pengaduan awam yang lebih cekap dan pemupukan nilai etika serta kerja yang positif (RMK 9, 2006). Meningkatkan produktiviti kerja melalui latihan yang bercorak kemahiran dan pengetahuan IT di samping menyerapkan budaya pendidikan sepanjang hayat bukan sahaja di kalangan pekerja di sektor awam tetapi juga di sektor swasta.
Dalam aspek ini, maka wujudnya kestabilan politik sesebuah negara kerana kepercayaan rakyat kepada pemerintah dalam mengurus pentadbiran negara. Politik yang stabil dan sumber manusia yang banyak serta berkemahiran akan menarik minat kemasukan modal asing ke dalam negara. Syarikat dan firma-firma gergasi asing seperti Toyota, Samsung, Philips, Intel dan Shell ( hanya menyebut beberapa nama) akan tertarik melabur di Malaysia kerana kestabilan politik negara ini di samping mempunyai sumber manusia yang mahir dalam pelbagai bidang. Kita ambil contoh perbandingan Malaysia dengan China dalam sumber manusia. Kemasukan modal dan pelaburan asing di Malaysia kemungkinan disebabkan dasar pemerintah dan sumber manusia yang mempunyai kemahiran yang tinggi. Berbanding dengan China akibat dasar pemerintahnya selepas kemasukannya ke dalam Pertubuhan Perdagangan Dunia (WTO) pada tahun 2001 dan membuka pasaran negaranya kepada pelaburan asing menyebabkan pertumbuhan ekonomi yang mendadak sekali. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor dan di antaranya ialah faktor sumber manusia iaitu China mempunyai penduduk yang paling ramai di dunia dan secara langsung menyediakan guna tenaga buruh yang ramai di samping kos upah buruh yang murah.
Penduduk atau sumber manusia yang ramai akan meluaskan lagi pasaran dan meningkatkan kuasa beli di sesebuah negara. Sumber manusia merupakan aset pasaran sesebuah negara serta sumber manusia juga merupakan pengguna dalam pasaran ekonomi sesebuah negara. Contohnya Malaysia yang mempunyai bilangan penduduk kira-kira 26 juta orang pada tahun 2006 merupakan pasaran bagi barang dan perkhidmatan yang di keluarkan oleh sesebuah firma dan kerajaan tempatan atau firma gergasi pelbagai bangsa dari luar negara. Apabila adanya sumber manusia sebagai pengguna dan mereka ada kuasa beli, ia seterusnya akan menjadi penentu kepada kemajuan ekonomi negara itu.
Terdapatnya pasaran yang luas di sesuatu kawasan kerana mempunyai sumber manusia yang ramai, ia akan menarik pemodal untuk melabur di kawasan tersebut. Apabila semakin ramai industri yang masuk, secara tidak langsung ia memajukan kawasan terbabit dengan pembinaan pelbagai infrastruktur seperti jaringan pengangkutan, perumahan, kemudahan awam dan sebagainya. Seterusnya ia dapat mewujudkan aglomerasi ekonomi di kawasan tersebut. Lembah Klang merupakan salah satu kawasan perindustrian yang bukan sahaja menyebabkan kemajuan di kawasan tersebut malah juga mewujudkan aglomerasi ekonomi. Sumber manusia yang ada di kawasan itu sama ada penduduk asal atau hasil daripada migrasi telah mewujudkan pasaran yang luas kerana terdapatnya ramai pengguna di kawasan tersebut.
Seperti yang telah kita ketahui, suatu ketika dahulu sumber manusia dikatakan sebagai ‘kos’ kepada sesebuah organisasi tetapi berdasarkan perubahan masa dan anjakan paradigma, ia menukar sumber manusia sebagai ‘aset’ kepada sesebuah organisasi. Betapa pentingnya sumber manusia kepada sesebuah organisasi dapat kita lihat pada pernyataan tersebut. Oleh itu, sumber manusia akan dapat memajukan sesuatu organisasi yang terlibat meluaskan empayarnya. Hal ini dapat kita lihat kepada syarikat-syarikat besar atau firma-firma gergasi dunia seperti Sony (Jepun) dan Samsung firma dari Korea Selatan (sekadar menyebut beberapa nama) yang mempunyai cawangan dan rangkaian hampir di seluruh dunia. Kecekapan dalam sistem pengurusan dan pentadbiran serta peningkatan produktiviti dan inovasi di kalangan pekerja atau sumber manusia merupakan faktor penting sebagai aset kejayaan sesebuah organisasi. Nyata sekali sumber manusia pada firma-firma tersebutlah yang menentukan kejayaan firma itu pada masa sekarang. Begitu juga dengan keberkesanan sesebuah kerajaan kerana faktor sumber manusia yang menguruskannya. Selain dua firma tersebut, kita ambil contoh Malaysia misalnya, khususnya Petronas iaitu syarikat cari gali minyak serta Proton iaitu pengeluar kereta nasional, penentu kepada kejayaan kedua firma milik kerajaan Malaysia ini meluaskan empayarnya ke luar negara seperti Petronas yang melabur di negara Timur Tengah adalah disebabkan kecekapan pengurusan, peningkatan produktiviti, serta penemuan inovasi oleh sumber manusia yang menguruskan firma-firma ini. Program yang patut diperluaskan ialah penggunaan E-Dagang di kalangan syarikat-syarikat Malaysia dalam aktiviti pemasaran mereka untuk bersaing dengan syarikat antarabangsa yang lain bagi melebarkan empayar perniagaan. Seterusnya ia bukan sahaja memajukan dan meningkatkan ekonomi negara tetapi meningkatkan imej negara di mata dunia. Jadi betapa pentingnya sumber manusia sebagai aset sesebuah organisasi.
Peningkatan kuantiti sumber manusia di sesebuah negara menyebabkan peningkatan kadar proses urbanisasi di sesebuah negara seterusnya memajukan kawasan sekitarnya. Lazimnya bandar-bandar tumbuh dengan pesat di negara membangun. Mengikut hitung panjang, penduduk bertambah pada kadar 2.5 peratus setahun di rantau Asia Tenggara ini, sementara bandar-bandar bertambah pada kadar 5.0 peratus setahun (Norlaily dan Yusuf, 1982). Proses ini seterusnya menyebabkan perkembangan proses perbandaran dan pertumbuhan peluang pekerjaan di sesuatu kawasan. Kuala Lumpur misalnya merupakan contoh yang paling dekat dengan proses urbanisasi yang pesat akibat kemasukan sumber manusia dari kawasan lain contohnya perpindahan penduduk yang mempunyai pendidikan dan kemahiran yang tinggi bukan sahaja dari Pantai Timur Semenanjung Malaysia, malah dari kawasan sekitarnya serta dari Sabah dan Sarawak. Hal ini seterusnya akan mempercepatkan proses urbanisasi Kuala Lumpur melalui pembinaan kemudahan awam dan infrastruktur, perumahan, perindustrian dan sebagainya. Dalam konteks proses urbanisasi di Asia Tenggara termasuk di Malaysia, antara faktor kepada pengembangan urbanisasi ialah kesan migrasi luar bandar ke kawasan bandar. Hal ini kemungkinan besar disebabkan oleh faktor tolakan dari luar bandar seperti kesempitan ladang akibat sistem pembahagian tanah pusaka dan pemilik tanah mungkin menjualnya lalu berpindah ke kawasan bandar dengan harapan mencari pekerjaan di pelbagai sektor yang lebih menguntungkan. Namun tidak dapat dinafikan terdapat juga faktor lain seperti penduduk luar bandar yang berpindah ke bandar secara sukarela serta faktor tarikan di bandar.
PENUTUP
Pembangunan sumber manusia merupakan sesuatu yang harus dititik beratkan kerana sumber manusia adalah penyumbang atau aset utama dalam pembangunan sesebuah negara. Dengan kata lain, sumber manusia merupakan teras kepada pembangunan negara. Dalam era globalisasi ini, sesebuah negara yang tidak mempunyai pembangunan sumber manusia akan terus ketinggalan dalam pelbagai bidang termasuklah dalam bidang ekonomi, sosial, politik dan sebagainya. Pendidikan memainkan peranan penting untuk memajukan sumber manusia, oleh itu kemajuan dalam sistem pendidikan seharusnya menjadi matlamat utama kerana melalui sistem pendidikan inilah lahirnya sumber manusia yang cemerlang, gemilang dan terbilang. Apabila kemajuan dalam bidang pendidikan telah di kecapi, istilah negara maju serta Wawasan 2020 bukanlah sesuatu yang mustahil untuk dicapai.




 

PERALIHAN DEMOGRAFI DI CHINA DAN IMPLIKASINYA

⊆ 12:33 AM by aku iban | ˜ 0 comments »

PENGENALAN

Artikel ini membincangkan mengenai pendekatan kes dan analisis peralihan demografi di China serta kesannya terutamanya dalam bidang sosial dan ekonomi. Hal ini diberi perhatian dalam tiga bentuk iaitu perbandingan dan tanggungan dan komposisi penduduk , struktur umur tenaga kerja serta saiz dan komposisi isi rumah. Perbincangan ini memberi fokus bermula dari tahun 1980-an sehingga tahun 2000 di mana data-data yang diambil kira meliputi kawasan bandar dan luar bandar yang diperoleh daripada State Statistical Bureau (SSB), data banci penduduk tahun 1982, 1990, dan 2000, serta penyelidikan terbaru mengenai jumlah penduduk. Dalam konteks ini peralihan demografi bermaksud pengekalan atau pengurangan dalam kadar pertumbuhan penduduk untuk mengawal jumlah serta kecenderungan pengurangan jumlah tahap kesuburan iaitu sekitar paras 2. Selain itu, aspek yang akan diambil kira ialah dua sebab peralihan demografi perlu diberi perhatian kerana impak keterbatasan biasa dan pembangunan persekitaran terhadap saiz populasi serta sejauh mana perubahan dalam komposisi umur memberi kesan ke atas pendapatan penduduk.

KOMPOSISI DAN POLA PERTUMBUHAN JUMLAH PENDUDUK

China yang mempunyai penduduk seramai 1.27 bilion mengikut data yang diambil pada tahun 2000 mempunyai nisbah 64:36 bagi penduduk bandar dan luar bandar. Melalui data banci penduduk serta pola pertumbuhan penduduk yang diambil sejak dari tahun 1950 hingga 1999, terdapat pengurangan tahap pertumbuhan penduduk terutamanya sejak tahun 1970 sehingga tahun 1999. Kejatuhan tahap pertumbuhan penduduk amat ketara pada tahun 1961-62 kesan daripada bencana alam terutamanya banjir besar di sungai-sungai utama yang padat penduduk seperti Sungai Hwang Ho serta krisis kelaparan di China menyebabkan ramai penduduk terkorban menyebabkan pertumbuhan tahunan penduduk diparas negatif. Sejak dari tahun 1950 sehingga tahun 1991 (tanpa mengambil kira tahun 1961 dan 1962) kadar pertumbuhan penduduk di China adalah di atas 2.1% setahun. Namun kadar pertumbuhan penduduk ini semakin berkurangan pada tahun berikutnya sehingga 1999 iaitu sebanyak 1.17%. Kemungkinan besar hal ini disebabkan polisi kerajaan yang menetapkan seorang anak bagi sebuah keluarga di samping beberapa faktor ekonomi serta sosial lain seperti meningkatnya taraf hidup penduduk kesan daripada kemajuan ekonomi terutamanya apabila pihak pemerintah sedikit demi sedikit membuka pasaran negara China kepada perdagangan global sebelum secara rasminya menyertai WTO pada tahun 2001. Di samping itu, meningkatnya umur kahwin bagi penduduk China pada tahun 1950 sehingga 1982 juga memberi impak kepada tahap kesuburan penduduk di China di mana pola penurunan tahap kesuburan dapat dilihat dengan jelas terutamanya sejak tahap kesuburan tertinggi dicatatkan pada tahun 1964 sehingga 1999. Pada tahun 1950, umur berkahwin bagi penduduk China meningkat pada tahun 1982. Bagi merealisasikan dan mengurangkan tahap kesuburan, pemerintah China telah menggalakkan perkembangan pesat proses urbanisasi seperti yang berlaku di Singapura, Taiwan dan Hong Kong, begitu juga dengan taraf pendidikan. Kesannya dapat kita lihat pada hari ini di mana tahap pertumbuhan penduduknya sekitar 1.5 % setahun terutamanya selepas polisi seorang anak bagi setiap pasangan diperkenalkan. Namun dapat kita simpulkan tahap pertumbuhan dan kesuburan di kawasan luar bandar masih lagi tinggi berbanding dengan bandar. Begitu juga dengan tahap umur kahwin bagi penduduk luar bandar masih lagi rendah sehingga data ini diperoleh berbanding dengan penduduk bandar.

IMPLIKASI PERALIHAN DEMOGRAFI DI CHINA

Berdasarkan kajian yang telah dijalankan oleh penulis, perkembangan ekonomi telah memberi dua kesan kepada peralihan demografi di China tetapi penulis lebih menumpukan pada aspek perubahan dalam struktur umur. Secara amnya, berlaku peningkatan struktur umur bekerja (15-64 tahun), tetapi berlaku penurunan jumlah struktur umur bekerja muda iaitu 15 hingga 29 tahun. Manakala struktur umur 30 tahun ke atas tidak mengalami perubahan yang ketara. Seperti yang kita sedia maklum, penduduk muda dan tua bergantung hidup kepada penduduk dewasa dari segi ekonomi namun begitu dalam konteks penduduk di China, manfaat penggunaan tenaga penduduk tua juga diperlukan terutamanya dalam aspek pengalaman yang ada pada mereka dalam bidang masing-masing dapat diturunkan kepada generasi muda. Di samping itu, pembangunan pendidikan dan latihan penduduk muda amat penting sebagai aset peningkatan produktiviti pada masa hadapan, seterusnya menjamin pembangunan negara yang berterusan. Walau bagaimanapun, peningkatan kuantiti penduduk tua menjadi satu beban pada kerajaan China pada masa depan khasnya dalam menyediakan kemudahan sosial namun dengan adanya ramai penduduk yang berada pada struktur tenaga kerja sebagai tempat bergantung penduduk tua sedikit sebanyak mampu mengurangi beban kerajaan untuk menyediakan kemudahan kepada golongan ini. Di samping itu, jumlah penduduk tua juga berbeza dari segi wilayah, contohnya kawasan yang berdekatan dengan pantai dan mempunyai pendapatan per kapita tinggi (Shanghai) mempunyai penduduk tua lebih tinggi berbanding kawasan pedalaman yang mempunyai pendapatan per kapita rendah (Guizhou). Selain itu, peralihan demografi ini bukan sahaja membawa masalah dalam menyediakan pendidikan dan latihan bagi kanak-kanak, penyediaan peluang pekerjaan serta sokongan dan tanggungan kepada penduduk tua tetapi juga penurunan kadar kelahiran dan secara langsung mengurangkan jumlah kanak-kanak di China berbanding penduduk dewasa dan tua akibat penurunan tahap kesuburan seterusnya mampu memberi kesan kepada tahap pendidikan dan tenaga kerja.

TANGGUNGAN DAN KOMPOSISI PENDUDUK

Terdapat dua sebab yang berbeza bagi melihat ciri-ciri masalah komposisi dan tanggungan bagi penduduk muda dan tua kerana keperluan mereka dilihat dari skala yang berbeza dan kedua ialah tujuan pola sokongan kewangan bagi kanak-kanak adalah berbeza dengan penduduk tua. Kebanyakan perbelanjaan kanak-kanak sama ada untuk tujuan pendidikan dan latihan atau keperluan individu ditanggung oleh ibu bapa dan pihak kerajaan. Manakala tanggungan bagi penduduk tua berlaku sedikit pembahagian iaitu melibatkan isi rumah (keluarga), pihak kerajaan serta institusi sosial termasuklah bekas majikan melalui wang pencen. Secara kasarnya, isi rumah serta pihak kerajaan dan institusi sosial di kawasan bandar akan merasa kesan yang ketara dalam kewangan terutamanya beban serta kos yang tinggi secara langsung untuk menanggung pertambahan jumlah penduduk tua. Berbeza pula dengan kawasan pedalaman, pertambahan dalam perubahan struktur umur tanggungan memberi impak secara relatif perbelanjaan bagi kanak-kanak dan penduduk tua. Kemungkinan akan berlaku penurunan tanggungan bagi penduduk muda (kanak-kanak) kerana dasar polisi seorang anak bagi setiap pasangan sudah pasti mengurangkan kuantiti kanak-kanak.

STRUKTUR UMUR BEKERJA-DEWASA

Untuk mengekalkan garis perantaraan panjang serta tahap persekolahan dengan saiz kelompok umur bersekolah, peralihan dalam demografi memberi kesan utama kepada tahap permulaan dalam tingkat serta mutu pendidikan tenaga buruh di China. Di samping itu, berlakunya perubahan dalam perbandingan jumlah tenaga kerja di China. Melalui pemerhatian dari segi struktur umur iaitu bagi kanak-kanak, dewasa dan warga emas, secara amnya perubahan struktur umur bekerja (dewasa) iaitu 15 hingga 65 tahun telah mengalami peningkatan yang ketara dari segi jumlah penduduk yang berada pada struktur umur ini. Namun jika diteliti dengan lebih lanjut kuantiti tenaga kerja muda (15-29 tahun) berlakunya penurunan. Kesannya kepada sosio-ekonomi ialah tidak ada generasi penyambung kepada Revolusi Budaya (Cultural Revolution) dalam bidang pendidikan dan latihan di China. Ukuran kelompok kelahiran tinggi yang berakhir 1953-63 (berumur sekitar 37-47 tahun pada 1998), sama sekali merumitkan keadaan proses utama dalam pendidikan dan latihan. Oleh kerana interaksi dan pengaruh peralihan demografi dan penurunan jumlah tenaga kerja di pelbagai sektor dalam negara, untuk jangka masa yang panjang China akan berpotensi menghadapi masalah berkenaan pekerjaan dengan tenaga kerja tua atau dewasa dan tidak mustahil pada perkiraan saya suatu masa nanti China juga perlu bergantung kepada tenaga kerja asing sekiranya pertumbuhan ekonominya berterusan.

ISIRUMAH DI CHINA

Saiz isi rumah di China adalah sekitar 348 juta pada tahun 1999. Berdasarkan data dari tahun 1982 sehingga 1999, berlakunya penurunan yang amat ketara dalam saiz isi rumah di China iaitu 4.5 orang bagi setiap keluarga telah menurun kepada 3.5 pada tahun 1999. Hal ini penting kerana pengagihan jumlah penduduk dalam isi rumah merupakan petunjuk penting pola pendapatan per kapita bagi isi rumah. Kawalan dalam pendapatan per kapita membolehkan isi rumah yang bersaiz kecil membelanjakan lebih untuk makanan per kapita dan kemudian membesarkan saiz isi rumah. Hal ini merupakan fakta penting dalam konteks pembangunan ekonomi di mana makanan yang cukup adalah pertimbangan penting. Sebenarnya saiz isi rumah di China adalah agak kecil tetapi masih dalam keadaan terkawal. Saiz isi rumah di luar bandar China lebih besar daripada saiz isi rumah di kawasan bandar kemungkinan besar disebabkan polisi dan dasar seorang anak setiap pasangan.

KESIMPULAN

Pola peralihan demografi di China lebih cenderung condong ke arah negatif di mana berlaku sedikit demi sedikit pengurangan populasi dari tahun ke tahun akibat kejatuhan kadar kelahiran namun masih dalam keadaan terkawal. Perubahan dasar politik serta pemerintahan kerajaan kemungkinan boleh mengatasi masalah ini walaupun ada pro dan kontranya. Walau bagaimanapun peralihan demografi di China ini sebenarnya akan memberi kesan untuk tempoh jangka masa panjang kepada negara itu dalam perbagai bidang termasuklah ekonomi, sosial serta kemungkinan besar juga dasar politiknya.

 
Newer Posts